Tükenmişlik sendromu, ilk olarak psikanalist Freudenberger tarafından 1974 yılında tanımlanmakla birlikte; Maslach ve Jackson tarafından sendrom ayrıntılı bir şekilde irdelenmiştir. Onlar tükenmişliği kronik fiziksel yorgunluk, çaresizlik ve ümitsizlik duyguları, olumsuz bir benlik kavramının gelişmesi, mesleğe, genel olarak yaşama ve diğer insanlara yönelik olumsuz tutumlar ile belirginleşen fiziksel, duygusal ve zihinsel bir tükenme sendromu olarak tanımlamıştır.
TÜKENMİŞLİĞİN BELİRTİLERİ
Bedensel Belirtiler: uyku bozuklukları, nefes darlığı, mide problemleri vb. strese ilişkin belirtiler
Davranışsal belirtiler: Ani tepkisellik ve eleştiriye aşırı duyarlılık, sabırsızlık, kurallar konusunda katılık, alınganlık, işle ilgilenmek yerine başka şeylerle vakit geçirme, sürekli bir savunma ve suçlama hali, inkâr etme, rasyonelleştirme, çevre ile ilişkilerde bozulmalar
Duygusal belirtiler: aşırı şüphecilik, kaygı, huzursuzluk, kendini soyutlanmış hissetme, çabuk öfkelenme, tatminsizlik, konsantrasyon bozuklukları, zihin karışıklığı ve düzensizlik, bilişsel becerilerde güçlükler yaşama
TÜKENMİŞLİĞİN BOYUTLARI
•Duygusal Tükenme (içsel boyut): Yıpranma, enerji kaybı, tükenme, güçten düşme ve yorgunluk olarak tanımlanmıştır.
•Duyarsızlaşma (kişilerarası boyut): Hizmet sunduğu kişilere karşı katı, duyarsız, olumsuz veya uygun olmayan tutumlar, sinirlilik, idealizmin kaybı ve geri çekilme olarak tanımlanmıştır.
•Kişisel başarı eksikliği (yetersizlik): Kendini olumsuz değerlendirme eğilimi, etkisiz hissetme, kişisel başarıda azalma, aynı zamanda azalan üretkenlik veya yetenek, düşük moral ve motivasyon ve başa çıkamama olarak tanımlanmıştır.
TÜKENMİŞLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Bireylerde tükenmişliği etkileyen iş ve örgütle ilgili faktörler;
-İş yükü: Dinlenmek, iyileşmek ve dengeyi yeniden sağlamak için fırsat gerekir. Tatil ve sosyal aktivite olanaklarının arttırılması, uzun çalışma saatlerinin azaltılması, personel yetersizliği sorununun giderilmesi gibi çözümler üretilmelidir.
-Kontrol: Çalışanlar işlerini etkileyen kararları etkileme, mesleki özerkliği kullanma ve etkili bir iş yapmak için gerekli kaynaklara erişim konusunda etkin olduklarını hissetmelidir. Demokratik, yatay sorumluluk ve yetkileri paylaştıran yönetim yaklaşımının benimsenmesi, çalışanların gereksinim duyduğu sürekli eğitim olanaklarının sağlanması şeklinde çözümler üretilmelidir.
-Ödüller: Kişi ve iş arasındaki ödül boyutundaki tutarlılık, hem maddi ödüller hem de içsel tatmin için fırsatlar gerekir. Sistemdeki ödül kaynaklarının arttırılması, düşük ücret sorunun giderilmesi gerekmektedir.
-Aidiyet: İş ilişkilerinin iyi olması, sosyal destek, çalışanlar anlaşmazlıkları çözmek için etkili araçlara sahip olma ve işe bağlılık ve içsel tatmini arttırır. Uyumlu bir ekip çalışmasının olduğu destekleyici bir ortam, destekleyici gruplar/kişiler (kıdemlilerden rol modeller), işe yeni başlayan kişinin oryantasyon programına katılımı ve süpervizyon sağlanması, düzenli ekip içi toplantıları şeklinde çözümler gereklidir.
-Adalet: İşyerinde alınan kararların adil ve hakkaniyetli olarak algılanabilmelidir. Adil görev paylaşımı, görev tanımlarının açık ve net olması gerekir.
-Değerler: Başlangıçta insanları işlerine çeken bireysel değerler ile örgütsel değerlerin uyuşması önemlidir.
Tükenmişliği etkileyen bireysel ve sosyal faktörler;
-Cinsiyet (Kadınlarda daha sık görülür.)
– Yaş (Yaş arttıkça tükenmişlik azalır.)
-Eğitim (Eğitim seviyesi arttıkça tükenmişlik daha az görülmeye başlar.)
-Medeni durum (Evli olmak tükenmişliğe karşı koruyucudur.)
-İşte çalışma süresi (Deneyim arttıkça tükenmişlik sıklığı azalır.)
-Sosyal destek (Sosyal destek kaynakları arttıkça tükenmişlik azalır.)
-Kişilik (Bazı kişilik özellikleri tükenmişlik yaşama olasılığını arttırmaktadır.)
-Beklentiler (Beklentiler arttıkça tükenmişlik de artma eğilimindedir.)
TÜKENMİŞLİKLE MÜCADELE
Bu bireysel stratejilerin çoğu, stres, başa çıkma ve sağlık üzerine yapılan diğer çalışmalardan uyarlanmıştır. En yaygın öneriler arasında şunlar yer almaktadır:
•a) çalışma modellerini değiştirmek (örneğin, daha az çalışmak, daha fazla mola vermek, fazla mesai yapmaktan kaçınmak, çalışmayı kişinin hayatının geri kalanıyla dengelemek);
•b) başa çıkma becerilerinin geliştirilmesi (örneğin, bilişsel yeniden yapılandırma, çatışma çözme, zaman yönetimi);
•c) sosyal destek almak (hem meslektaşlardan hem de aileden ve arkadaşlardan);
•d) gevşeme stratejilerini kullanmak;
•e) sağlık ve zindeliği teşvik etmek;
•f) kendini anlamak
•Daha iyi uyku, egzersiz, hobi ve beslenme yoluyla iyileşme ve iş yükü taleplerini hafifletmeye yönelik girişimler, tükenmişliğin tükenme bileşeniyle doğrudan ilişkilidir.
•Duyarsızlık, topluluk duygusuyla veya kişisel ve işyeri değerlerinin uyumuyla ilgilidir.
•Yeterlilik duygusu, bir organizasyon veya meslek içindeki meslektaşlar ve liderler tarafından tanınma biçimlerindeki gelişmelere daha duyarlı olabilir. İnsanların işlerini nasıl yaptıkları konusunda çeşitli değişiklikler yapabilmelerinin daha az tükenmişliğe yol açabileceği söylenmektedir.
Tükenmişlikten uzak bir iş yaşamı dileğimle!
Yararlanılan kaynaklar:
Maslach C, Leiter MP. Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry. 2016;15(2):103-111. doi:10.1002/wps.20311
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4911781/
Psikiyatrist Burçin Şimşek 